3 mois après le lancement de notre consultation en partenariat avec the NextGen Enterprise Summit et 50 dirigeant(e)s européens parmi lesquels Isabelle Kocher (Simplon Fondation), Pascal Demurger (MAIF), Henriette Dræbye Rosenquist (Pfizer France), Alain Roumilhac (Manpower), Luc Bretones (Purpose For Good), Philippe Pinault (Holaspirit), Pierre Sinodinos (Aneo) , nous sommes très heureux d’en dévoiler les résultats.
Vous pouvez consulter l’intégralité de notre étude que nous aurons le plaisir de restituer lors de l’événement Nextgen ce vendredi 27 novembre mais aussi dans quelques semaines auprès de Bruno Le Maire et Olivia Grégoire.
Quels en sont les principaux enseignements et points de controverse ? Nous avons choisi de mettre en avant 4 éléments particulièrement saillants.
La fin d’une relation infantilisante de contrôle ?
Derrière l’unanimité autour d’un mode de travail plus horizontal et collaboratif, s’exprime une demande massive des salariés d’être considérés comme responsables. Le reporting permanent est perçu comme la manifestation exaspérante de ce manque de confiance qui produit une surveillance de tous les instants et une infantilisation des rapports humains au travail. Le modèle tayloriste est reconnu comme obsolète et sclérosant, mais dans les faits et pratiques quotidiennes d’une majorité d’entreprises, il continue d’être la norme et un réflexe systématique.
C’est à la fois la proposition la plus votée et controversée de la consultation (« Éviter de contrôler ses collaborateurs et d’établir des règles sur des points insignifiants et infantilisants” de Jean-François Zobrist) qui revient le plus souvent dans les contributions des participant(e)s.
Pour Jeanne, participante à la consultation, “Les salariés ont l’impression de ne plus exercer leur métier mais passer leur temps à documenter ou justifier chacune de leurs actions.” Pour Alain, autre participant, “L’apparition de règlements basés sur une sécurité onéreuse et souvent excessive protège d’abord la hiérarchie et complexifie la tâche des actifs.”
L’environnement, une priorité réaffirmée… place aux actes ?
À la première question “Pour vous, que devraient faire les entreprises en priorité aujourd’hui ?” : “S’engager avant tout dans la transition écologique” est la réponse la plus soutenue (près d’un quart des réponses) avant le développement de la formation ou encore les revalorisations salariales. À la seconde question, “Que devraient faire les entreprises pour parvenir à concilier profit et impact positif sur la société ?”, 39 % des répondant(e)s souhaitent que les entreprises se fixent des objectifs chiffrés qui les engagent en matière de protection de l’environnement et d’impact social de leurs activités.
La question environnementale est une préoccupation croissante dans l’opinion publique et le champ politique. Elle devient même la priorité pour une partie de la population comme l’ont montré cet été les élections municipales. Cette consultation vient démontrer que l’entreprise n’échappe pas à ce qui est devenu une exigence bien plus qu’une tendance. Isabelle Kocher dans sa proposition de décarboner son modèle d’affaire, (la 4ème la plus soutenue la consultation), le prédit “ Seules les entreprises qui s’attacheront à réparer les fractures de notre monde connaîtront une croissance à long terme”.
La raison d’être : en quête d’impact et de sincérité
Conséquence directe de la loi PACTE, en écho à l’importance majeure des enjeux environnementaux rappelée ci-dessus, la raison d’être des entreprises a été au cœur des débats. Cette notion se popularise et un nombre croissant d’entreprises se prête à l’exercice. Revers de la médaille, une majorité de participant(e)s, sans rejeter l’intérêt de la raison d’être, bien au contraire, tendent à mettre en garde contre une dérive purement cosmétique de l’exercice, ou pour atténuer le propos d’une tendance à déconnecter l’exercice de son objectif initial, à savoir le rassemblement de toutes les parties prenantes d’une entreprise autour d’un modèle économique soutenable, responsable et fédérateur. Martin Richer, président et fondateur de Management et RSE, nous alerte : “Beaucoup parmi les 150 raisons d’être (RE) publiées en France ne répondent pas à la question du pourquoi (contribution aux enjeux) et ne se traduisent pas par un changement de comportement”
Colin, un autre participant, marque son scepticisme : “Confier la définition de sa raison d’être à une agence de pub, c’est pour faire de la pub (…) la plupart des collaborateurs savent cela.”
Lise, autre contributrice, se retrouve davantage dans une notion plus ancienne, “Je préfère les valeurs à la « Raison d’être ». En effet, les valeurs sont une notion concrète qui donnent un état d’esprit cohérent à tous les salariés.”
La participation : une demande de recentrage sur le dialogue social et la stratégie ?
Le terme de participation dans le monde de l’entreprise comprend un double sens. Il est lié aux dispositifs financiers d’intéressement et de partages de bénéfices avec les salariés. Les participants l’ont rappelé avec force : à la question “Comment les entreprises peuvent-elles mieux partager les richesses qu’elles génèrent ?” 55,7 % d’entre eux invitent à généraliser les dispositifs d’intéressement et de participation dans l’objectif de redistribuer des bénéfices aux salariés.
Plus surprenant est leur réponse sur la manière dont ils pensent pouvoir participer à la vie de leur entreprise et être impliqués dans son fonctionnement. 37,6 % d’entre eux privilégient un dialogue social ouvert et transparent à tous les niveaux de l’entreprise. 33 % souhaitent qu’on mobilise leurs avis et leurs expertises pour prendre les décisions stratégiques. Seulement 24 % des participants demandent qu’on fasse régulièrement appel à leurs idées pour innover et améliorer l’organisation globale.
Est-ce une remise en cause des projets “d’open innovation” qui ont fortement essaimé ces dernières années dans les entreprises sans réellement transformer en profondeur, la culture des entreprises ni leur organisation ? Une usure liée à cette injonction permanente à innover et faire preuve de créativité ? Un décalage entre les espaces de discussion “autorisés”, ouverts à toutes et tous, et les réflexions stratégiques à fort enjeu qui sont restées la chasse gardée des dirigeant(e)s et actionnaires ?
Dans cette hypothèse d’une participation non pas satellisée dans des projets bénins mais recentrée sur les vrais problèmes, le dialogue social occupe une place centrale. Mais un dialogue central rénové dans le sens où il serait inclusif, transparent et régulier.
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